一体、何が始まるの？　岸田内閣が取り組む「130万円の壁の是正」とは　－中編－｜みんなのねんきん

大須賀信敬

みんなのねんきん上級認定講師

  どんなニュース？簡単に言うと

「配偶者の扶養の範囲内で働く人」の就業調整の原因となっている「106万円、130万円の壁」。

前回のコラムでは、これら２つの壁の仕組みについて解説をしました。

中編の今回は、厚生労働省が発表した「106万円、130万円の壁」の対応策の前半部分を整理してみましょう。

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どんなニュース？もう少し詳しく！

厚生労働省が決定した４つの施策

本年（2023年）９月27日、「106万円、130万円の壁」に対応するための『年収の壁・支援強化パッケージ』が厚生労働省から発表されました。

この『年収の壁・支援強化パッケージ』は「年収の壁を意識せずに働ける環境づくりを後押しすること」を目的としており、当面の対応として本年（2023年）10 月から行われることになった主要な４つの取り組みの概要が説明されています。

それぞれの取り組みは、以下のとおりです。

上記のうち１と２は「106 万円の壁」に対応した取り組み、３は「130 万円の壁」に対応した取り組みと説明されています。

上記の４については、「106 万円の壁」や「130 万円の壁」に特化した取り組みではないようです。

【施策１】社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

それでは、順を追って内容を見ていきましょう。

１番目は『社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外』です。

パート従業員が新たに社会保険に加入すると、給料から社会保険料が天引きされる分だけ手取り額が減ってしまいます。

その減少分を穴埋めするために会社側が手当を支払う場合、その手当は標準報酬月額の計算対象とはしないというのがこの施策の仕組みです。

この対策は年収106万円を就業調整の基準としている人を想定したものなので、従業員数101人以上の企業など、「短時間労働者が社会保険に加入する制度」の “適用になる職場” で働いている人が対象の制度となります。

また、手取り額減少分を補てんする目的で支払われる手当は「社会保険適用促進手当」と名付けられています。

それでは、具体例で考えてみましょう。

夫に扶養されながらパート勤めをするＣさん（愛知県在住、45歳）がいるとします。

勤務先（健康保険は協会けんぽ）の従業員数は200人なので、「短時間労働者が社会保険に加入する制度」の “適用になる職場” です。

Ｃさんはそれまでの就業調整を辞め、給料の月額が９万円（年間108万円）、週の所定労働時間が20時間の条件で、現在の勤務先で社会保険に加入して働くことにしました。

その結果、Ｃさんの毎月の給料からは、次の社会保険料が天引きされることになります。

Cさんの標準報酬月額は８万８千円になるので、新たに13,257円（＝8,052円＋5,205円）の社会保険料を支払わなければなりません。

そのため、実際に受け取れる給料額は、税金を考慮しなければ月額76,743円（＝９万円－13,257円）です。

このとき、Ｃさんの勤務する会社がＣさんの給料の減少分を穴埋めするため、通常の給料に加えて社会保険料と同額（13,257円）の「社会保険適用促進手当」を支払うとします。

会社側がこのような対応を取れば、Ｃさんが１カ月にもらえる金額は通常の給料が76,743円、「社会保険適用促進手当」が13,257円で合計９万円となり、社会保険料を支払っていないのと同じ状態になります。

つまり、「社会保険に加入したことにより手取り額が減ってしまう」という状況を回避できるわけです。

ところで、このケースで会社がＣさんに支払っているのは、通常の給料９万円に「社会保険適用促進手当」13,257円を加えた103,257円です。

そのため、本来であればＣさんの標準報酬月額は103,257円を基準に決定され、その分、保険料額も高くなるはずです。

しかしながら、上記のように会社側が「社会保険適用促進手当」を支払うケースでは、その手当は標準報酬月額の計算対象とはされないことになりました。

そのため、Ｃさんの標準報酬月額は通常の給料９万円だけで決められることになり、その分、Ｃさんも会社も保険料負担が少なくて済むことになります。

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これが、『社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外』の仕組みです。

また、この仕組みは、新規に社会保険に加入するパート従業員だけでなく、同じ職場ですでに同様の条件で働いている他の従業員にも利用できるようです。

そのため、「新しく社会保険に加入するパートだけが得をする」という状況にはならず、従業員間の処遇の公平性が問題になりにくい施策でもあります。

『社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外』の注意点

ただし、この制度を利用するには３つの注意点があります。

１番目の注意点は、この制度は標準報酬月額が10万４千円以下の従業員に対してしか利用できないことです。

標準報酬月額が10万４千円以下ということは、給料の月額が10万７千円未満である必要があります。

給料が10万７千円以上になると標準報酬月額は10万４千円を超えるため、この制度は利用ができません。

もちろん、標準報酬月額が10万４千円を超える従業員に対し、社会保険料負担をカバーする目的で手当を支払うことは可能です。

ただし、その場合に支払う手当は「社会保険適用促進手当」には該当しないので、標準報酬月額は手当を含めた額を基準に決定されることになります。

２番目の注意点は、会社が支給した手当が標準報酬月額の計算対象とされない金額には、上限があることです。

従業員が負担した社会保険料額が上限とされるため、従業員の保険料額より多い金額を手当として支給しても、その全額が標準報酬月額の計算対象から除かれるわけではありません。

例えば、前述のケースで、会社がＣさんに手取り額減少を補てんする目的で、月に２万円の手当を支払ったとします。

この場合、標準報酬月額の計算対象にならないのは２万円のうち、Ｃさんが支払う社会保険料額である13,257円までとされます。

差額の6,743円（＝２万円－13,257円）は標準報酬月額の計算対象に含まれてしまうため、注意が必要です。

最後の注意点は、標準報酬月額の計算対象にならない「社会保険適用促進手当」の仕組みを利用できるのは、２年間に限定されていることです。

３年目からは、同様の手当を支給した場合には標準報酬月額の計算対象となり、その分、負担する社会保険料額も増えることになります。

【施策２】キャリアアップ助成金のコースの新設

２番目は『キャリアアップ助成金のコースの新設』です。

この取り組みは「短時間労働者が社会保険に新規加入する場合、従業員の収入を増やすと助成金がもらえる」という仕組みです。

この対策も、年収106万円を就業調整の基準としている人を想定した対策なので、従業員数101人以上の企業などで働いている人が対象の制度となります。

それでは、具体的な内容を見ていきましょう。

キャリアアップ助成金とはパート従業員を正社員に登用したり、給料を増やしたりした場合に掛かった費用の一部を補助する目的で支払われ助成金で、2023（令和５）年10月以前から存在する制度です。

もともと、この助成金制度は「正社員化コース」「賃金規定等改定コース」などの計６コースで構成されていましたが、今回、新たに「社会保険適用時処遇改善コース」が７つ目のコースとして用意されることになりました。

この「社会保険適用時処遇改善コース」では、企業がパート従業員などを社会保険に新規加入させた上で同時に収入を増やす取り組みを行った場合に、従業員１人につき最大で50万円の助成金が支払われるものです。

従業員の収入を増やす方法には「社会保険適用促進手当を支給する」「基本給（時給）をアップさせる」「契約上の勤務時間数を増やす」などがあり、これらの方法を単独または組み合わせて行うことが必要になります。

具体的には、どのような方法で従業員の収入を増やすのかにより３つのメニューが用意されおり、それぞれ「手当等支給メニュ―」「労働時間延長メニュー」「併用メニュー」と名付けられています。

「手当等支給メニュ―」

「手当等支給メニュ―」は、社会保険適用促進手当の支給や基本給（時給）のアップで収入を増やすケースで、助成金を受け取れる条件および金額は次のとおりです。

上記のように「手当等支給メニュ―」では従業員１人につき、計50万円の助成金を受けることが可能です。

具体例で考えてみましょう。

夫に扶養されながらパート勤めをするＤさん（京都府在住、45歳）がいるとします。

勤務先（健康保険は協会けんぽ）の従業員数は200人なので、「短時間労働者が社会保険に加入する制度」の “適用になる職場” です。

Ｄさんはそれまでの就業調整を辞め、時給1,080円、給料の月額93,600円、週の所定労働時間20時間の条件で、現在の勤務先で社会保険に加入して働くことにしました。

この場合、Ｄさんには14,803円（＝厚生年金8,967円＋健康保険と介護保険5,836円、協会けんぽ京都支部の場合）の社会保険料負担が発生します。

しかしながら、Ｄさんの勤務先は【施策１】の「社会保険適用促進手当」を14,803円支払うことにしたので、Ｄさんの手取り額は減少しないことになります。

それでは、このケースがキャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」の「手当等支給メニュ―」の対象になるかを考えてみましょう。

この制度の対象になるには、上記のとおり１年目で「標準報酬月額・標準賞与額の15%以上を通常の給料とは別に支払うこと」が必要です。

Ｄさんの給料の月額は93,600円なので、標準報酬月額は９万８千円です。

従って、月に14,700円（＝９万８千円×15％）以上の金額を通常の給料とは別に支払えば、１年目の助成金を受け取る条件を満たすことになります。

Ｄさんの会社が支払っている「社会保険適用促進手当」は14,803円ですから、14,700円より多いので条件を満たしています。

従って、Ｄさんの会社は１年目に20万円の助成金を受け取れることになるわけです。

それでは、２年目以降はどうでしょうか。

前述の【施策１】で説明をしたとおり、標準報酬月額の計算対象にならない「社会保険適用促進手当」の仕組みが利用できるのは、２年間に限定されています。

そのため、Ｄさんの会社は２年目も14,803円の「社会保険適用促進手当」を通常の給料とは別に支払うことができますが、３年目以降はできません。

そこで、Ｄさんの会社は２年目は１年目と同様に14,803円の「社会保険適用促進手当」を支払い、３年目以降は「社会保険適用促進手当」が支払えなくなるかわりに、Dさんの時給をアップさせることにしたとしましょう。

現在のＤさんの時給は1,080円ですが、３年目からは1,290円にする計画です。

その結果、Ｄさんの給料の月額は93,600円から111,800円にアップすることになります。

この場合、Ｄさんの時給の増額割合は約19.4％（≒（1,290円－1,080円）÷1,080円×100）となります。

前述のとおり、２年目もこの助成金を受け取るには、標準報酬月額などの15%以上を通常の給料とは別に支払うことに加え、３年目には基本給（時給）を18%以上増額することが必要です。

Dさんの会社の取り組みはこの条件を満たしていますので、２年目に20万円の助成金が受け取れることになります。

さらに、３年目に時給が18%以上増額されるこのケースでは、同年に10万円の助成金も受け取りが可能です。

以上から、Ｄさんの会社がＤさんを新規に社会保険に加入させ、同時に「社会保険適用促進手当」の支払いと時給アップの取り組みを行ったことにより受け取れる助成金は、計50万円ということになります。

「労働時間延長メニュ―」

次に「労働時間延長メニュー」について見てみましょう。

「労働時間延長メニュー」は、契約上の勤務時間数と基本給（時給）の増加で収入を増やすケースで、次のいずれかの条件を満たすと、従業員１人につき30万円の助成金を受け取ることができます。

「併用メニュ―」

最後に「併用メニュー」です。

「併用メニュー」は、「手当等支給メニュ―」と「労働時間延長メニュー」を組み合わせて行うもので、１年目に「手当等支給メニュ―」の取り組みを行って従業員１人につき20万円の支給を受け、２年目に「労働時間延長メニュー」の取り組みを行って従業員１人につき30万円の支給を受けることが可能と説明されています。

従って、「併用メニュー」でも、従業員１人につき計50万円の助成金を受けることが可能になります。

なお、今回新設された「社会保険適用時処遇改善コース」には、申請人数に制限がありません。

そのため、条件を満たす従業員がいれば、１社で何人分でも助成金を申請し受け取ることが可能です。

また、他の助成金に比べて申請時の提出書類が簡素化されるなど、助成金の申請に関する手続き負担も軽減されるとのことです。

ただし、2025（令和７）年度末までに従業員を社会保険に新規加入させた場合が対象とされています。

それ以降に新規加入させても対象にならないため、注意が必要です。

今回のニュースまとめ

今回は、本年（2023年）９月27日に厚生労働省が発表した『年収の壁・支援強化パッケージ』について、４つの施策のうち２つの内容を見てきました。

ポイントは次のとおりです。

次回の後編では、『年収の壁・支援強化パッケージ』の残り２つの施策を解説します。

どうぞお楽しみに。

出典・参考にした情報源

厚生労働省ホームページ：年収の壁・支援強化パッケージについて

https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_2023_00002.html

読者からのご質問への回答

ご質問

年収の壁・支援強化パッケージの中編で伺います。

内容に社会保険料の算定対象外になるのは、標準報酬月額14万4千円以下の場合とありました。

なぜそうなるのか伺いたいと思います。厚生労働省のチラシは見たのですがわかりません。

よろしくお願いします。

回答

お尋ねの点について厚生労働省の資料に説明はありませんが、恐らく次のような理由によるものと考えられます。

『社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外』は短時間労働者を対象とした施策です。

標準報酬月額が「１０万４千円」の場合とは、給料の月額が「１０万１千円以上１０万７千円未満」のケースが該当しますが、仮に給料額が１０万７千円であったとしても年収換算で１２８万４千円（＝１０万７千円×１２カ月）であり、被扶養者認定の収入の基準である「１３０万円」を下回っています。

ところが、標準報酬等級が１等級上の「１１万円」になると、給料の月額が「１０万７千円以上１１万４千円未満」の場合が該当しますので、年収に換算すると「１３０万円以上」のケースが出てくることになります。

例えば、給料の月額が「１１万円」の人の場合には、年収に換算すると１３２万円（＝１１万円×１２カ月）となります。年収が「１３０万円以上」になる場合には短時間労働者としてではなく、フルタイムで働く人と同じ扱いで社会保険に加入する対象者となります。

そのため、年収換算で「１３０万円以上」になるケースが発生しない標準報酬月額である「１０万４千円」以下という基準が設定されたのではないかと考えます。

（以上は大須賀社労士の私見となります）